1. Tööhõive diskrimineerimine ja valesti lõpetamine
Ettevõtete vastu esitatud paljud kohtuasjad põhinevad väidetest diskrimineerimise , ahistamise, kättemaksu või süülise lõpetamise kohta.
Enamik töötajaid on nende toimingute eest kaitstud föderaalsete diskrimineerimisvastaste seadustega. Mõned peamised toimingud on järgmised:
- Kodanikuõiguste seaduse VII jaotis. Tööandjad panevad töötajatele diskrimineerima soo, rassi, usutunnistuse, värvi või rahvusliku päritolu alusel.
- Raseduse diskrimineerimise seadus. Väldib tööandjate diskrimineerimist naise raseduse või sellega seotud seisundi tõttu.
- Võrdse tasustamise seadus. Nõuab, et tööandjad maksaksid meestele ja naistele sama palka, kui nad töötavad samal töökohal võrdse tööga.
- Vanuseline diskrimineerimine tööhõive seaduses. Keelab tööandjatel diskrimineerima vanuserühmas vanuses 40-aastaseid ja vanemaid töötajaid.
- Ameerika Ühendriikide puuete seaduse I jaotis (ADA). Keelab kvalifitseeritud töötajatele, kellel on puue, diskrimineerimise.
Paljud riigid on kehtestanud oma diskrimineerimisvastased seadused, mis kaitsevad töötajaid. Pidage meeles, et riigi- ja föderaalseid seadusi kohaldatakse nii tööotsijate kui ka töötajate suhtes .
Terminoloogia
Et kaitsta end tööhõivega seotud ülikonnadelt, peavad tööandjad mõistma mõningaid põhikontseptsioone. Ahistamine ja kättemaks on diskrimineerimise vormid. Föderaalne seadus määratleb ahistamise kui rassi, nahavärvuse, usutunnistuse, soo (sh raseduse), rahvusliku päritolu, vanuse, puude või geneetilise teabe alusel soovimatu käitumise.
Ahistamise väide on väidetav toimepanija tihti juhataja või kaastöötaja. Hageja väidab, et ta teatas ahistamisest tööandjale, kuid tööandja ei suutnud seda peatada.
Vahistamine tähendab tööandja poolt süütamist, mahajätmist, ahistamist või muud samalaadset tegevust, et karistada töötaja, kes on esitanud diskrimineerimise kaebuse või kohtuvaidluse. Näiteks töötab töötaja diskrimineerimise kaebuse ja seejärel vabastab tööandja. Töötaja esitab kaebuse tööandjale, väites, et diskrimineerimise kaebuse vastases võitluses toimus vallandamine.
Vale lõpetamine tähendab töötaja süütamist seaduse rikkumises. Paljud tööandjapoolsed töölepingu lõpetamise nõuded põhinevad väidetaval diskrimineerimisel. Näiteks lõpetatakse 50-aastane töötaja. Seejärel esitab ta oma tööandjale kaebuse õigusvastase tegevuse lõpetamise kohta, väites, et tema vallandati ainult tema vanuse tõttu.
Väikeettevõtted on haavatavad
Väikeettevõtted võivad olla tööhõivega seotud kohtuasjadele haavatavamad kui nende omanikud võivad mõelda. Paljud väikesed ettevõtted ei kasuta inimressursside spetsialist. Kui ettevõtte omanik ei võta meetmeid tagamaks, et ettevõte täidab föderaal- ja riigi seadusi, võivad kohtumenetlused tekkida.
Nõuded diskrimineerimise ja muude tööga seotud toimingute kohta võivad olla kindlustatud töövõtulepingute (EPL) poliitika alusel.
2. Diskrimineerimine sobib mitte tööhõive aluseks
Kui ettevõtjaid süüdistatakse diskrimineerimiseks, ei ole hagejad alati töötajaid . Kostüüme võib esitada kliendid, tarnijad, patsiendid, müüjad ja teised ettevõtted, kellel on ettevõtetega seotud ühendus.
Näiteks küsib klient restoranist diskrimineerimist tema päritolu järgi. Tema ülikond väidab, et ootamine teenis oma kodumaa kohta erakordseid märkusi ja keeldus temast teenistusest. Mõned EPL-i poliitikad hõlmavad diskrimineerimisnõudeid, mille on esitanud üksikisikud, kes ei ole töötajad.
3. Palga seaduse rikkumised
Tööandjate vastu esitatud paljud kohtuasjad põhinevad väidetel, et tööandja rikkus föderaal-, riigi- või kohaliku palgaseadust.
Neid seadusi nimetatakse kollektiivselt palga ja tundide seadusteks .
Föderaalse töönormide seadus (FLSA) kehtestab föderaalse miinimumpalga. Samuti reguleerib see laste tööd, arvestust ja ületunnitöö tasustamist. FLSA loob kaks kategooriat töötajaid, kes on vabastatud ja mitte. Üldiselt on töötajad, kellel ei ole töötajaid, maksta ületunnitöö eest makstavat tasu. Paljud riigid ja omavalitsused on kehtestanud oma seadused palga ja ületunnitöö tasustamise kohta.
Palga- ja tunnisõltlused põhinevad sageli väitel, et tööandja ei maksnud kas miinimumpalka ega ületunnitöö eest makstavat tasu. Töötajad võivad ka väita, et tööandja vältis ületunnitöö tasustamise, valesti liigitades neid sõltumatute töövõtjate hulka . Kindlustus ei hõlma tõenäoliselt kindlustusmakseid, mis põhinevad ainult tööandja ja tööajaga seotud rikkumiste väidetel. Sellised ülikonnad ei kuulu üldise vastutuse poliitika alla ja on konkreetselt välja jäetud paljude tööhõivepraktikate ja direktorite ja ametnike vastutuse poliitika järgi.
4. Tortid
Kolmandate osapoolte poolt kolmandatele isikutele esitatud hagid põhinevad petturitel . Hagijaotus on inimese tsiviilõiguste rikkumine. On olemas kahte liiki pettusi, mis võivad viia ettevõtete vastu algatatud kohtuasjadele: tahtmatud pettused (hooletus) ja tahtlikud petised.
Ettevõtte omaniku või töötaja poolt tehtud hooletus võib põhjustada õnnetuse, mis vigastab keegi või kahjustab kellegi vara. Kannatanu võib kaevata ettevõtte või töötaja kehavigastuse või varakahjude eest . Intensiivsed pettused, nagu vale arestimine ja sunniviisiline väljatõstmine võivad tekitada ka ettevõtjate vastu. Äriühingutele esitatud nõudeid kehavigastuste või varakahjude eest võib katta üldise vastutuspoliitikaga . Teatud tüüpi tahtlike rikkumistega seotud nõuded on kaetud vastutuse poliitikaga, mis on seotud isiklike ja reklaamikohustuste katmisega .
5. Lepingu rikkumine
Ettevõtete vastu levinud on ka suitsetamise lepingu rikkumine. Ettevõtte omanik rikub lepingut, kui ta ei täida oma tingimusi. Näiteks elektritööline Edwards Electric sõlmib lepingu peatöövõtjaga Busy Builders. Lepingus nõustub Edwards Electric paigaldama valgustuse hoonesse, kus hõivatud ehitajate ehitamine toimub. Edwards ei tee kunagi projektiga mingit tööd, nii et Busy vaidlustab alltöövõtja lepingu rikkumise eest.
Enamik nõudeid, mis põhinevad ainult lepingu rikkumisel, ei kuulu vastutuse poliitika alla. Selles näites võisid hõivatud ehitajatel end kaitsta alltöövõtja suutmatuse eest, nõudes, et Edwards võtaks tagatise võlakirja.