Omandiõigus on midagi, mida on lihtne ära tunda, kuid mida ei ole lihtne määratleda. Kinnisvarast võib leida selget illustratsiooni omandiõiguse kohta. Üldjuhul, kui olete kinnisvara omanik, käsitletakse seda austusega, hoiate seda heas korras ja parandate investeeringute kaitset ja väärtuse suurendamist. Kui olete lihtsalt vara üürnik, pole teil palju motivatsiooni, et hoolitseda lekete, aukude, põletuste eest või sellest, kuidas teie igapäevane tegevus mõjutab midagi muud kui tagatisraha taga.
Inimeste jaoks on loomulikult aktiveeritud omandi tunnetus, kui neil on midagi või mõnda emotsionaalset panust. Kui midagi võib kirjeldada kui "minu", käivitab see iseseisvuse ja aruandekohustuse tunded, mis pole teie "positsioonilt" olemas.
Jaemüügiettevõtete omand
Jaemüügiettevõtete omandivorm ei erine oluliselt kinnisvaratööstusest, sest seal on "omaniku" mentaliteet ja need, kellel on "üürniku" mentaliteet. Igal jaemüügiettevõttel saate tavaliselt omaniku või halduri abil lihtsalt jälgida. Mitte ainult, et nad kannavad paremaid riideid või kõnnivad voliniku õhus. Võite juhiseid juhtida, sest näete, et nad tegutsevad selle "mineviku" positsiooni kaudu. Nad märgivad rohkem, osalevad rohkem ja hoolivad rohkem, kuna neil on suurem rahaline ja emotsionaalne panus, mis neil on. tehes iga päev.
Mõnikord satub te mitte-juhtiv töötaja, kellel on see vale omandi kvaliteet. See on töötaja, kes kohtleb ettevõtet, kus nad töötavad, ja kliente, keda nad teenivad ise. Omandusega töötajale on iga edu, suur või väike, tähistamiseks midagi. Iga rike, suur või väike, on midagi, miks muretsema.
See haruldane ja tore töötaja võtab oma töö igasse aspektist isiklikult ja suundub tipptaseme poole, kuna see on see, kuidas nad soovivad maailmas näha.
Töötajate leidmine omandiga
Paljud jaemüügiettevõtted ei tea, et omandiõigus on selline, kuni nad kogemata palgavad kedagi. Äkki ilmneb selgelt kontrastsus töötajate ja omaniku mõtteviisi vahel ning töötajad, kes on üürniku mentaalsusega. Äsja ärganud juht näeb nüüd, et omandi kvaliteet toob endaga kaasa selliseid ennetavaid ja produktiivseid käitumisviise, mis teevad asju ja suudavad neid hästi toime tulla. Kuna omandiõigusega töötajad on enamasti iseseisev ja vähene hooldus, juhid leiavad, et nendega on neil palju aeganõudvaid järelevalvenõudeid. Kui näete, mida nad näevad, siis viivad juhid koheselt selle omanditava asja juurde, kuid kuna nad ei tea, kuidas nad seda kõigepealt said, ei ole nad kindlad, kuidas tulevikus töötajatega rohkem tööle saada.
See pole nii salapärane, kui see võib tunduda. Mõistke, mis omand, otsustades, kas soovite, ja seda tunnustades, kui näete, see lähendab seda. Juht, kes soovib luua tugevat vastutustunnet kui standardne töötav suhtumine töötajate meeskonnaga, peab seda lihtsalt küsima, seda toetama ja positiivselt tugevdama, et seda saavutada ja hoida elus.
Reklaamige omandiõigust
Enamik tööhõive reklaamidest kirjeldab ülesandeid ja kohustusi väga üksikasjalikult, kuid unistuste töötaja isiklikud omadused, tööviis ja iseloom pole vaevu mainitud või täiesti puuduvad. Kas see on seepärast, et juhid ei ole võtnud aega, et määratleda immateriaalseid varasid või kuna nad kardavad küsida, mida nad tahavad? Ükskõik milline põhjus, see on nagu tellimine omletti, täpsustamata koostisosi ja lootes, et see, mida te teenite, on midagi, mis teile meeldib. See võib juhtuda, kuid see on pikk löök.
Kui soovite, et töötaja oleks omandiõigusega, peate reklaamima omandiõiguse saamiseks ja määratlema, mis see teie jaoks tähendab. Mõned lihtsad näited omandi reklaamimiseks on järgmised.
- Teil peab olema tugev omandiväärtus, mis ajendab teid leidma võimalusi, kuidas teha asju paremaks, kiiremaks ja odavamaks.
- Vajame kedagi, kes võtab iga tehinguga osaluse ja leiab võimalusi, kuidas iga päev rõõmu ja muljet avaldada.
- Selle töö edukus eeldab, et te omandate oma määratud osakonnas omandiõiguse ja ületate oma juhendaja ootusi oma tõhususe ja detailide tähelepanuga.
Teie tööhõive reklaami ühe lihtsa reaga võite hirmutada mõningaid nõrkusi ja seada intervjuus osalemise arutelu etapiks.
Intervjuu omandiõigusega
Iga tööandja loodab, et kõik taotlejad toovad omavahel kaasa maagilise omandi kvaliteedi, kuid vähesed tööandjad teevad selle kindlaksmääratud rendi nõudmiseks. Koos matemaatikaoskustega, arvutioskustega ja klienditeeninduse käitumisega on omandiõigus kvaliteet, mis peab olema "loendis", kui see on midagi, mis on töö jaoks oluline. Edukas intervjueerimine võib kandidaatide vooru kitsendada. Siin on mõned põhilised vestlusküsimused, mis aitavad teil otsustada, kas teie ees olev kandidaat omab isiklikku tunnet.
- "Töökoha reklaamis ütlesime, et teil on vaja tugevat omanditunnet. Mida see sulle tähendab? "
- "Me ootame, et kõik võtaksid selle äri edukaks. Kas sa arvad, et oled selline inimene? Anna mulle näide selle kohta, kuidas olete omandanud midagi kooli või töö või isikliku elu edukaks. "
- "Siin on see, mida me silmas pidame omandiõigusega ... Kui peaksite nägema prügilat parkimiskohta oma teed poodi hommikul või väljapääsu ajal öösel, eeldame, et te selle prügikast välja ei võta mitte sellepärast, et keegi teid jälgib , aga kuna sulle ei meeldi töötada kitsas kohas. Kas oleksite valmis seda tegema? Andke mulle näide sellest, mida te eelmises töös tegite just sellepärast, et see oli teile tähtis. "
Tühi nägemine räägib lugu. Kui kandidaat ei saa mõelda oma küsimusele vastamiseks või ei saa lihtsalt teile konkreetset näidet, siis ei ole omandiõigus midagi, mis talle loomulikult tekib. Keegi, kellel on tugev omandivosalus, on sellel palju näiteid ja on uhke, et ütleksin neile. Ükskõik, kas see on midagi dramaatilist, nagu fundraiser, kes nad juhtisid tsunami ohvritele või midagi sellist väiketähist, nagu pargis koeraga puhastamiseks kilekotti võtmine, näitab omandiõigus igas eluvaldkonnas, et see taotleja toob selle väärtusliku kvaliteedi oma äri.
Rentimine omandiks
Võib-olla tundub kandidaat igas mõttes kvalifitseeritud, kuid tundub, et see ei ole nii pahatahtlik omandi kvaliteet. Kas peaksite seda isikut ikkagi palgata? Oluline on arvestada organisatsiooni omandiõigusega selles töökohas. Küsige endalt neid küsimusi:
- Kas töötaja töötab ilma järelevalveta?
- Kas on olemas suur hulk otseseid kliendikontakte, mida töötaja saab tavapäraselt oma töökohana?
- Kas see on kordumatu vastutuse ainulaadne positsioon, erinevalt suurte meeskondade topeltpositsioonist?
Kui vastasite ükskõik millistele või kõigile neile küsimustele "jah", siis teeniks see teie ja teie organisatsiooni kõige paremini, kui soovite omandiõigust. Ebatervendatavas positsioonis on omandiõiguseta isik tootlik ja motiveeritud ilma igasuguse välise inspiratsiooniallikata. Kliendikohtade positsioonis võtab vastutusel vastutav isik vastutuse ja tagab, et nende parimad võimalikud järeldused on tehtud. Sellises olukorras, mida ei dubleerita kusagil mujal, omandiõigusega isik teab, et teised sõltuvad nende panusest, ja kes on selles vastutustundevas positsioonis.
On mitmeid töökohti, kus omandamine oleks tore, kuid see pole vajalik. Kuid kui te töötate olukorras, kus omandiõigus on edu võtmeteguriks , siis on see kvaliteet oodatav.
Kui te arvate, et keegi saab õpetada omandi käitumist, siis võiksite uuesti mõelda. Võite soodustada omandisuundumust ja vaadata, kas see kasvab, kuid kui seemneid seal ei ole, saate kaevu kõike, mida soovite ja te ei leia kunagi seda proaktiivset, vastutustundlikku töötajat, keda te tõesti sooviksite. Oskusi saab õpetada. Isiksus ja sisemised omadused ei saa. Töölevõtmise protsessis on oluline selgitada, milliseid mittemateriaalseid omadusi kandidaat teie partei toob, enne kui otsustate neid kutsuda.
Omandiülekanne
Kui te ei saa õpetada omandi kvaliteeti kellelegi, kellel seda oma olemuselt pole, siis kas on mõeldav mõelda, kuidas omandiõigus sobib koolitusprotsessi? Lühike vastus on "Absoluutselt!" Koolitus ei võõrasta sisestama omandi kvaliteeti kõigile uksega sõpradele. Kuid iga inimene, kellel on omandiõigusega suhtlemine, suudab kergesti seda välja võtta, alustades koolitusprotsessist.
Enamik "koolitusprogramme" on tõesti "kõnekad" programmid. Juhid või koolitajad räägivad praktikantidele, mida teha, öelge neile, kuidas teha seda, mida nad teevad, rääkige neile poliitikast, rääkige neile protseduuridest, räägi neile reeglitest ja öelge neile 23 võimalust, kuidas nad saavad ettevõtet vallandada. See on palju räägib, et läbib koolitusi, ja see seab sisse paradigma, mida töötajad peavad tegema, nagu neile öeldud, mis on vastupidine omandiõiguse omandamise paradigmale.
Töötajate väljaõppe läbiviimisel on oluline eristada õpetamisoskust ja konditsioneerimisega seotud käitumist, sest iga aspekt nõuab erinevat strateegiat. Spetsiifilisi oskusi nagu kassaaparaadi käivitamine, arvuti kasutamine, aruannete koostamine jms. Need on selle töö robotilised osad, kus loovus ja kõrvalekalle ei ole vastuvõetavad.
Kuid töökoha muud aspektid (nagu viisakus, tõhusus, puhtus, ohutus jms) ei tohiks automaatselt õppida. Need on töökoha aspektid, milles soovite, et töötajad väljendaksid oma loovust, lisaksid oma isiksuse ja teeksid emotsionaalse investeeringu. Sa julgustad omandiõigust, kui kasutate võimaluse korral tulemustepõhist koolitusstrateegiat. Soovitud tulemuse selgitades, tulemuslikkuse juhiste andmisel ning seejärel, et töötajad saaksid oma tulemuste saavutamiseks oma isikliku pöördega hakkama saada, annaksite omandiõiguse seeme kasvamiseks.
Näiteks on Walt Disney teemaparkide töötajad maailmas tuntud oma proaktiivse viisakuse tõttu. Neid töötajaid ei õpetata mitmest käitumisviisist, mis tekitab viisakat suhtlemist. Selle asemel öeldakse neile, et iga interaktsiooni soovitud tulemus on külaline rõõmu tundma ja võimaluse korral ületab külalisi ootusi. Neile antakse juhiseid ohutuse, tõhususe, kultuurilise mitmekesisuse ja kulude kontrolli kohta , kuid neile ei öeldud täpselt, mida teha ja millal seda teha. Neil on lubatud välja töötada oma loomingulised lahendused, mis põhinevad nende ees seisval ainulaadses olukorras.
Selle tulemustepõhise koolituse tulemusena julgustatakse Disney töötajaid võtma endale vastutuse iga külalis (kliendi) tehingu eest ning nad jäävad vaimselt ja emotsionaalselt oma töösse. Disney'i töötajaid õpetatakse magic'iks tegema. Igal jaemüügiettevõttel tuleb julgustada võtma omandiõigust ja lisama koolitusprotsessi käigus oma tööd. Kasutatav toetus, mida nad saavad iga päev, määrab kindlaks, kas nad seda tegelikult teevad.
Toetage omandit
Kui te leiate, et end pidevalt peate inimesi täitma, siis on üks või mitu neist avaldustest ilmselt tõsi:
- Te olete palganud inimesi üürniku mõtteviisiga
- Teie hirmuline juhtimisstiil on põhjustanud inimeste omandiomaduste muutumise rahulikuks
- Omaniku mentaliteedil on inimesi kusagil töötanud, kes neid rohkem toetab ja hindab
Tulemustel põhinev koolitus võib aktiveerida omandi kvaliteedi, kuid ainult tulemuspõhine juhtimine võib seda säilitada. Selle asemel, et keskenduda töötajate ütlemisele, mida teha ja kuidas seda kogu päeva teha, hoiavad omandit toetavad juhtid oma päeva meelde töötajatele soovitud tulemusi ja pakuvad tuge, sest töötajad töötavad oma tulemuste saavutamiseks oma strateegiaid.
See juhtimisväljaanne on paljude juhtide jaoks keeruline, kuna nad arvavad, et nende valimine juhiks oli nii, et nad saaksid inimesi üle. Omanikuga töötajad ei tööta väga pikka aega juhtivate juhtide ülemustega. Ja need töötajad, kellel on mugav öelda, mida teha, ei saa kunagi omandi tunnet.
Omandiõiguslikus keskkonnas saab kõige paremini kasutada juhi teadmisi ja volitusi, et kõrvaldada takistused, mis muudavad omandiõiguse omandamise keeruliseks või võimatuks töötajate jaoks. Näiteks töötajad, kellel ei ole maagilist kassaaparaadi koodi, ei saa tagasiostu tehingu eest vastutama. Töötajad, kes ei ole kunagi näinud või ei oska plaani ja grammi lugeda, ei saa täieliku vastutuse oma loomkoormuse eest vastutada . Töötajad, kellel pole volitusi kliendikaebuse parandamiseks otsuste langetamiseks, ei võta kunagi teenuse taaskasutamise eest vastutavaks. Nende barjääride eemaldamisel muudab haldur omandiõiguse ja hoiab omaniku vaimsuse elus.
Keegi ei suuda edu takistusi kiiremini või hõlpsamini kõrvaldada kui toetav juht, kes mõistab omandi väärtust. Kasutades aega, et kõrvaldada omandi takistused, on aeg hästi kulutatud, sest päeva lõpus julgustatakse töötajaid oma igapäevatoimingutes vastutama uue tasemega.
Premeerida omandiõigust
Mida te tähelepanu juhite, on ka teie töötajad tähelepanu pööravad. Kui olete "omandanud" omanikud, kes tõendavad omandiõigust, siis veenduge, et nad saavad tunnustust viisil, mis on nende meeskonnakaaslastele nähtav. Kui töötajad jälgivad, et nende meeskonnakaaslasi premeeritakse teatud käitumistega, siis võtavad nad tõenäoliselt ka neid käitumisviise.
Oma käitumisega kõige sobivama tasu valimisel pidage meeles, et omandiõigusega inimesed investeerivad oma töösse emotsionaalselt. Tunnustust, mis mõjutab kõige rohkem, on selline, mis on kohandatud ja isiklik, sest see ühendab töötaja emotsionaalsel tasemel. Nagu iga erilise sündmuse puhul, on ka tore kohalolek hinnatud, kuid kaardil on siiras ja tõeline sõnum väärt.
Omandiõiguse juhtimine
Paljud juhid ütlevad, et nad tahavad rohkem omandiõigust, kuid salaja kardavad kaotust, mis võivad juhuslikult kaotada. Omandi eesmärk ei ole, et kõik töötaksid oma tegude tegemisel, vaid võimaldaksid kõigil teha oma tööd ja olla oma isiksusega. Kontrolli (või selle illusiooni) saab ikkagi säilitada selgelt määratletud eesmärkide, tulemuslikkuse tasemetega ja aruandekohustustega.
Need, kes kasutavad oma juhtimisvolitusi, räägivad inimestele, mida teha, mida mõelda ja kuidas käituda, on alae teadlikult segane vanematega juhtimisega. Sellised täiskasvanud, kes lubavad end ravida nagu lapsi, ei ole samad inimesed, kes on ennetavad, enesega motiveeritud töötajad, kellel on enamus juhte soovi omada. Juhid saavad olla täieliku kontrolli või neil võib olla omandiõigus, kuid neil ei ole mõlemat. Võti on teadlikult valida, mida soovite, ja seejärel keskenduda oma käitumisele, nii et saaksite seda, mida olete valinud.