Igal ettevõttel peab olema tööpakkumine . Kui teie ettevõttel ei ole töölevõtmise projekti, on sobiva personali taseme hoidmine ja säilitamine keeruline, kui mitte võimatu. Ettevõtte kasumi ja tulude eesmärkide säilitamiseks on olemas nii kunst kui ka teadus, et säilitada piisav arv töötajaid.
Tööandjapõhine ettevalmistus on lihtsalt protsess, mida ärijuht loob, mis on kooskõlas ettevõtte tulude ootustega.
Protsess on prognoositav, korratav ja vajaduse korral võib seda rakendada ka teiste tippjuhtide poolt ranguse ja standardimise tõttu.
Siin on, kuidas kasutada rendi skeemi, et tagada edukalt tööle võtmine, kui ettevõte pole veel piisavalt suur, et vajada spetsiaalset personalijuhti.
1. Alusta tööplaanist personalivajaduste / kulude analüüsiga
Iga äriplaan ja selle korduv ajakohastamine nõuavad töötajate arvu ja tüübi üksikasjalikku analüüsi. Selles äriplaani osas kirjeldatakse ka ajakava, milleks tuleks teatud töötajaid tööle võtta. Sellest analüüsist saab kaardistada töötaja liiki ja vastavat palka; kui palju töötajaid on vaja; ja kui postitused täidetakse. Siin on näide personali analüüs.
2. Luua realistlikud tööülesannete kirjeldused
Alustage seda protsessi, luues nimekirja tööfunktsioonidest ja ülesannetest, mida töötaja peab täitma.
Tunnistage, et kui teie ettevõte on veel lapsekingades, võib teil olla vaja palgata ainulaadset (ja seega ka kallimat) isikut, kes peab esialgu enne ettevõtte kasvatamist tegema mitmeid töökohti ja teenib piisavalt tulu, et üle minna ühele inimesele töömudel. Loendi koostamisel ootustele reaalne.
Näiteks ei vaja kassapidajana Powerpointi või Exceli kasutamist, samas kui administraatori abiline peab kindlasti teadma, kuidas seda tüüpi tarkvara kasutada. Töökohaga seotud ülesannete loendist lahutage see, kas need on kavaladest röövelladest. Siin on palju ametlikke töökirjeldusi.
3. Töötage intervjuu küsimusi
Intervjueerija peab olema nii valmis, kui küsitletav kandidaat! Vastasel juhul on kohtumine lihtsalt aja raiskamine ja objektiivne viis kõigile taotlejatele pääsemiseks puuduks, välja arvatud juhul, kui nad kõik peavad vastama samadele küsimustele. Intervjuuküsimuste nimekirja peaks olema kaks sektsiooni. Esimene lõik on katseplaat, mis esitab avatud küsimusi, mis on sihilikult ette nähtud kandidaadi saamiseks, et arutada nende kogemust ja positsiooni sobivust. Teine küsimuste kogum peaks olema konkreetne konkreetne töökoht, mida kandidaat on taotlenud. Näiteks võib konkreetne küsimus olla: "rääkige mulle oma kogemusest kassasse". Võimalike küsitluste küsimuste terviklik nimekiri on siin.
4. Postitada kandidaatide väljavalimiseks avatud positsioonid
Nüüd on aeg kinnitada märk "Abi otsida". See on sõna otseses mõttes juhul, kui teie ettevõte on tellis ja mördi aluseks.
Võimaldage nii palju kandidaate kui võimalik. Lisaks populaarsetele töökohtadele, nagu Tõeline ja Monster, otsige töökohti, mis on teie tööstusharu / äritüübi jaoks spetsiifilised, ja reklaamige seal ka positsiooni. Kui ettevõttel on Facebooki fännileht, postitage ka siin töökohta. Võti on püüda saada nii palju kvalifitseeritud kandidaate taotleda positsioone, mis täidetakse. Kaaluge linkimisega postitamist ka siis, kui positsioon on missioonikriitiline.
5. Hindamine
Eelnevalt määratud intervjuuküsimuste nimekiri osutub hindamisprotsessi selles etapis hindamatuks, kuna see pakub objektiivset meetodit kõikide taotlejate järjestamiseks ja hindamiseks. Küsides viis inimest, kes annab oma parima vastuse, esitab sama hinnangu, mis annab hinnangu läbiviimisele üsna riskantsema võimaluse. Hindamise läbiviimisel kaaluge säilitamist.
Parim kandidaat ei pruugi alati tabanud kõiki oskusi ja kogemusi, vaid on näidanud eelmistes töökohtades lojaalsust ja pikaealisust, mis tavaliselt viitab nende tõenäosusele jääda ettevõttele. Töötajate kiire käive on keeruline protsess, mida juhtida ja ühendab täitmiskohtade mahtu. Valige oma ettevõtte töötajad targalt ja objektiivselt.