Juhtkonna seisukohalt on tugevate ja nõrkade külgede tuvastamine "saladus" iga töötaja ja iga meeskonna potentsiaali avamisel. See teave võimaldab juhtidel teha ülesannete kohta intelligentsemaid otsuseid, pakkuda tõhusamaid tulemusi ja ülevaateid ning tagada, et iga töötaja suudab kasvada ja edu saavutada.
Siiski ei ole tugevate ja nõrkade külgede tuvastamine nii lihtne kui see võib tunduda. Nad on tihti suhtelised ja töötajad, rääkimata ennast, tavaliselt ei suuda mõistagi, kus valitsevad meie tõelised tugevused ja nõrkused. Juhtimisel on üks teie kõige olulisemaid ülesandeid nende tugevate ja nõrkade külgede avastamiseks ning nende teadmiste kasutamiseks tootlikkuse ja kaasamise suurendamiseks.
Siin on viis võimalust oma töötaja tugevate ja nõrkade külgede tõhusaks tuvastamiseks.
1. Ole otse, ole real ja näidake oma inimest
Töötajaid küsitakse sageli nende tugevatest ja nõrkadest külgedest tulemuslikkuse hindamiste käigus, kuid need vastused on harva usaldusväärsed. "Ma olen tulemustele orienteeritud, ise käivitaja", ei ole vaevu tõeline tugevus ja nad võivad kiidelda tugevatest külgedest, mida nad tegelikult ei vaja, et tõsta nende kasu saamise võimalust või teatud tüüpi tasu. Kui olete näidanud oma inimkonna poole oma töötajatega ja panete nad selle takistuse ületamiseks, on nad tõenäolisemalt ausad selles osas, kus nad on suurepärased ja kus nad võitlevad.
Pidage meeles, et peate ausalt tagastama.
Avatud, madala rõhuga vestlus tugevate külgede ja nõrkade külgede kohta veekuulaatoris viibimise ajal või nende lõunasöögi ajal on suurepärane võimalus alustada. Miks oodata toimivuse ülevaatamist dialoogi käivitamiseks? Juhid saavad kasvatada toetavat keskkonda, esiteks väljendades oma tugevusi ja nõrkusi ning kutsudes seejärel töötaja seda tegema.
Lõppkokkuvõttes on eesmärgiks arendada enesestmõistetavaid töötajaid, kes teavad, mis neist on hea ja mida nad vajavad. Juhtkonnad ei tohiks neid vestlusi hoida ega vältida ning peaksid ka töötajaid ausalt tunnistama, isegi kui nad teevad vigu. Täname töötajaid riskide võtmise eest, isegi kui nad ebaõnnestuvad, ja võite luua kartmatu kontorikultuuri, kus inimestel on vabadus mõelda suurelt ja välja mõelda üksteisele. Kui te avaldate tänuväärt julgete julgete tegevuste eest, siis julgustatakse inimesi oma vigu omama ja jagama, et kõik saaksid neist õppida.
2. Uurige kasutajaprofiile
Üks suurimaid asju sotsiaalmeedia ajastu kohta on see, et peaaegu kõigil teie töötajatel on seal saadaval personaalsed ja professionaalsed profiilid. Enamikul ettevõtlusorganisatsioonidel on sotsiaalseid võrgustikke või sotsiaalseid sisevõrke, mida nad kasutavad jagatud / suurte meeskondade suhtlemiseks, koostööks ja ühendamiseks. Töötajad koostavad profiilid nendes süsteemides, samuti selliste saitide kaudu nagu Facebook ja LinkedIn. Need profiilid annavad teavet töötajate huvide, meeldivate ja mittelubade, oskuste, kogemuste ja teadmiste kohta. Juhid saavad oma töötajatele suure hulga teadmisi oma profiilide kaudu jagatava teabe põhjal ja otsuseid vastavalt muuta.
Näiteks kui teie müügimeeskonnas asuv esindaja väljendab Facebookis moes tugevat huvi, siis võiksid nad olla moesektori potentsiaalsele kliendile omistamiseks head inimesed.
3. Suu suu, kuulake ja objektiivselt jälgige
Mõnikord on kõige silmapaistvamad asjad meie silmade ees. Kui töötate inimestega päevas ja päeva, on sageli raske neid selgelt näha. Selle asemel, et olla "tugevus" või "nõrkus", näete, et see isik tegutseb normaalselt. See võib olla kasutamata võimalus. Kui keegi teie meeskonnast on tuntud, et ta on alati heas tujus ja sõbralik, võib see olla ka loomulik diplomaat. See on juhtide jaoks tugev eelis, kui püütakse meeskondlikku pinget difundeerida, leida partneriks raske töötaja, kellega töötada, või rallima uue algatuse põnevust.
Lisaks sellele ei pruugi nõrgad kohad olla ilmne.
Töötaja, kes tundub vaikne, võib tegelikult olla alaväärne, lahutatud ja / või katkestamatu. Haldurina võite seda eristada ainult siis, kui näete, et nad tegutsevad teistsuguses keskkonnas (st lõuna ajal) erineval viisil. Juhid peaksid lisama jõupingutusi, et kaaluda iga töötaja võimalikult objektiivselt ja laiemas kontekstis. Järjestage kiireid märkmeid, et kirjeldada, kuidas teie töötajad iga päev tegelevad, võib olla hea viis mustrite otsimiseks.
4. Mängi mänge
Nendel päevadel lähevad ettevõtted ärkamise vajadusele, et kõik, mitte ainult ülemine messing, võtaksid mängu . Tarkvarafirmad teevad videomängudele sarnaseid armatuurlauale suuremaid raha müües ja klienditeeninduse meeskonnad. Nad nimetavad seda "gamification".
Konkurents on võimas viis töötajate parimaks (või halvimaks) välja tuua. See on võimas motiveerija ja võib kvalitatiivselt ja kvantitatiivselt visata tugevusi ja nõrkusi teravaks leevenduseks. Võistkondade ja organisatsioonide võistluste korraldamine võib olla lõbus ja tõhus viis, kuidas näha, kes on loomulik liider ja kes on teatud valdkondades suurepärased. See võib olla kasulik nii üldiselt kui konkreetselt. Kui te üritate välja selgitada, milline on parim inimene uue projekti juurutamiseks, siis miks mitte visata võistlust, millel on kõige teravamad oskused? Nõrkuse küljes on võistlus kiire viis näha, kes jääb maha. Veelgi enam, sõbralik konkurents julgustab meeskonnatööd, mis aitab pikemas perspektiivis meeskonna produktiivsust tõsta .
Kui gamification kõlab nagu trikk, see on sellepärast, et see on. See ei lahenda olulisi töökohaga seotud probleeme, näiteks sisemise motivatsiooni puudumist, töötajatele halvasti vastavaid töötajaid või segadust suurema ettevõtluskonteksti üle. Kuid suuremate muredega ei toimi, jätkake ja kasutage meeles trikkit, et inimesed saaksid keskenduda sellele ülesandele. Lõppude lõpuks mõistavad meie meeled kogu aeg. Miks mitte võita neid oma mängus?
5. Kontrollige oma sotsiaalse sisevõrgu tegevust
Ettevõtte sotsiaalsed sisevõrgud hoiavad tohutult väärtuslikku teavet töötaja tugevate ja nõrkade külgede kohta, kui teate, kuidas seda otsida. Nagu eespool mainitud, saate minust töötajate profiile ülevaate saamiseks, kuid võimalused laienevad kaugemale sellest. Juhid saavad vaadata kasutajate tegevust, et neid rohkem teada saada. Millist tüüpi sisu nad postitavad ja mida see nende huvide kohta näitab? Kas nad sageli abi küsivad või tunduvad midagi segane? See võiks olla märk sellest, et nad vajavad täiendavat koolitust või isiklikku tähelepanu. Kas nad on ühiskondlikus intranettes lahedamad kui reaalses elus või vastupidi? Mida ütleb nende isiksus ja kuidas nad kõige paremini toimivad? Võib-olla on nad parem kirjalikul, mitte suulisel kommunikatsioonil või ehk on nad suured rühmitajad. Sotsiaalsed sisevõrgud võivad anda ka ülevaate töötajate isiklikust võrgustikust ja suhtedest, samuti nende suhtumisest tööle.
Selliste arusaamade kogumine on ainult pool lahingust. Kui olete kohandanud oma töötajate ja oma meeskonna tugevate ja nõrkade külgede poole, muutub see ülesanne võimendamaks neid mõjusid, et hoida kõik tootlikud, kaasatud ja töötada terviklikult tervikuna.
Teave Autori kohta:
Tim Eisenhauer on Axero asutaja ja president. Ta kirjutab sotsiaalsete intranettide, töövõtjate kaasamise, ärikommunikatsiooni, teadmiste juhtimise ja koostöö teemadel. Tema artikleid ja arvamusi on tutvustanud Fast Company, Inc. ajakiri, CNBC, 60 teine turundaja, HR.com ja teised.